【部下の伸び悩み】失敗から成長に繋げる上司の関わり方を会話例で解説

部下が伸び悩んでいる、モチベーションが下がってしまっている。

そんな部下との関わりや、部下指導で悩まれている方も多いのではないでしょうか。

今回は、伸び悩んでいる部下の能力を引き出し、成長を促す効果的なコミュニケーションについて解説していきたいと思います。

会社員時代の人材育成の経験をもとに、会話文を用意しましたので、照らし合わせながら、自分ならどう声かけするかも考えていただけたら効果的です。

それではよろしくお願いいたします!!

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伸び悩んでいる

思うような結果が出せずに、伸び悩んでいる部下に対してどのように関わることで、部下が能力を発揮できるようになるのでしょうか。

まず、結果を出すための特効薬はないという前提で考えていきたいと思います。

魔法の言葉がけをすればウソのように変わっていく、ということはなく、継続的な関わりが結果的に大きな変化を生み出すのではないでしょうか。

悩める部下

また今回もだめでした。このまま続けていていいのか自信がないです・・・。

このような、失敗を繰り返し打ちのめされている部下に対して、どのような関わりをすれば部下は能力が発揮できるようになり、成長していけるのでしょうか。

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【ちょっと残念なコミュニケーション】

大丈夫、大丈夫。テンションあげてやっていこうぜ。数をこなせば成長できるから!前をむいてポジティブに!!

ポジ上司

そりゃ努力が足りてないよ。俺がお前の頃は休みでも、仕事のことしか考えてなかったぞ。弱音吐いてる暇があったら勉強したらどうだ。

近頃上司

あの場面で、あの切り返しはなかったなぁ。それと、クロージングで焦りすぎてるんじゃない?スーツも印象に残るものに変えてみるとか?この資料も分かりづらいよ。

原因上司

これらの声かけをされた部下は、どのような感じを自分の中に抱くでしょうか?

【ポジ上司のケース】

『大丈夫、大丈夫。テンションあげてやっていこうぜ。数をこなせば成長できるから!前向きにいこう!!』

どことなく、表面だけしか見てもらえていない感じがあります。

無理やりポジティブ思考とでもいうのでしょうか。

現状の問題やモヤモヤ感は置き去りにされたまま、とにかくテンションだけでどうにかなる、ある意味、無責任な感じがしてしまいます。

これでは部下は心を預けられません。

【近頃上司のケース】

『そりゃ努力が足りてないよ。俺がお前の頃は休みでも、仕事のことしか考えてなかったぞ。』

自分の価値観の押し売りであり、昭和の熱血コミュニケーションを引きずっているようです。

現代の若者相手にはなかなか受け入れられにくいコミュニケーションです。

部下はとりあえずは、聞いているふりはするでしょうが、この人に相談するんじゃなかったと思われるばかりでなく、休みまで仕事のことしか考えられないような、あなたの様にはなりたくない!!と思われるかもしれません。

【原因上司のケース】

『あの場面で、あの切り返しはなかったな。それと、いつもクロージングで焦りすぎてるんじゃない?スーツも印象に残るものに変えてみるとか?資料も分かりにくいよ。』

分析上手な上司から、自分の出来ていないところを次々と指摘され、返す言葉もないといったところですね。

これを原因論的関わりといいます。

故障した機械は、壊れた原因を見つけて改善すれば解決できますが、人間相手に原因探しばかりをしだすと、少々厄介な関係になってしまいます。

あなたのここを改善すれば解決するよ!と直接、原因を指摘することも必要なケースもあります。

ですが、繰り返しダメなところを指摘し続けられると、自分そのものを否定されている気になってくるのと、自分はダメな奴なんだという思い込みを強化していってしまうことになります。

また、過ぎたことをいろいろと指摘されたところで、時間が戻るわけでもないですし、言われた側はなすすべがありません。

このような関わりを続けると、益々部下はヤル気と自信を失い、結果が出せない負のループにはまり込んでしまいます。

部下の能力を引き出し、成長させるためのコミュニケーションを目指すのであれば、ダメ出しは最小限にとどめることをおすすめします。

【能力が発揮できて、成長できるコミュニケーション】

①承認する

営業おつかれさん。何度もトライしてるからか、いい顔つきになってきたな。」

「最近、精力的に回ってるなぁ。」

「難しい企画だけど、一生懸命に取り組んでくれてありがとう。」

「折れずにここまでやれているのは尊敬に値するよ。」

このようにまずは、相手の行動やあり方を承認することが大切です。

いやいやいや、仕事なんだからそんなことやって当然でしょ!!

と、思われる方もいるかと思いますが、


仕事だからこそなおさら、相手との円滑なコミュニケーションを生み出す言葉がけを意識して投げかける必要がある
のではないでしょうか。

内心は、「つべこべ言ってないで結果だせよ!」でも「何甘いこと言ってるんだ。」でも個人的にはよいと思います。

何を思うかは個人の自由ですし、聖人君主のような人間性に急に意識したってなれるはずがありません。

繰り返しますが、仕事だからこそ、上司としての結果を出すために、部下を成長させるために、意識的なコミュニケーションを取る必要があります。

【自己防衛本能】
いきなり否定的な言葉を投げかけられると、無意識に自己防衛するようになってしまいます。

 

そうなってしまうと、こちらの言葉は届かないですし、相手からは自分を守るための『言い訳』しか出てこなくなってしまいます。

 

ですので、部下の心をまずは開くために、聞く耳を持たせるために、承認の言葉を投げかけることは効果的です。

②プラスに目を向ける

「今回、自分の中で良かったと思える点いくつかあげてみて。」

「これまでと比べて成長したとこは?」

原因探しのコミュニケーションでは、責められている感が少なからずあります。

出来ていないところばかりをほじくり返されて、益々ヤル気がでる!

そんな人は稀かと思います。

かといって、全く原因に目を向けないというわけではありません。

必要な場面もあるし、早く解決することもあります。

つまり頻度の問題です。

ですので、なんでもかんでも原因追及で片付けようとせず、意識的に上記のように、

上手くいかなかった中でも、プラスの面に目を向ける癖づけができると、言われる方は、次の思考に移りやすくなります。

③改善点を引き出す

「上手くいくために、どこを改善していけばいいと思う?」

「こうすれば良くなりそうだと思うことを3つあげてみて。」

「同じ場面を再現できたら、どんな行動する?」

部下の「今回もだめでした」という言葉には、失敗に対するネガティブな紐づけがあるように思えます。

「前回もだめで、その前回もだめで。そしてまた今回もだめで、きっとこの次もだめだから、僕はやっていけるのでしょうか・・・。」

という、成長のない負のループの思考の真っただ中にいるのかもしれません。

もし、前回の「だめだった」の中に、何かしら次につながる課題を見つけることができていたなら、今回の結果は違ったものになっていたかもしれません。

ですから、失敗を失敗で終わらせるのではなく、上手くいかなかった経験の中から改善点を見つけ出す視点を持たせることが、上司のできる大きな役割だと考えます。

つまり、結果 ⇒ 仮説 ⇒ 検証 ⇒ 改善 ⇒ 結果

PDCAサイクルとよく聞きますが、実際に伸び悩んでいる方の多くは、行動と結果のみのループに振り回されていることがよくあります

④本音を引き出す

「ほんとはどうなれば最高?」

「この先はどんな自分を目指してる?」

「何でもなれるならどのポジションで、どんな風に活躍したい?」

「次、うまくいったら?」


小さなコミュニケーションを積み重ねることで、部下の心も少しずつ開放されてきているかもしれません。

そんな様子がみられたら、ぶっちゃけた本音を引き出します。

ここでのぶっちゃけトークとは、社長の悪口や、仕事の不平不満を話すことではありません。

失敗ばかり繰り返している自分だからこそ(この会社に必要ないのかな、居てていいのかな)という思いから、

「このまま続けていていいのか自信がないです・・・。」という弱気な言葉が出てきたのかもしれません。

なので、全てうまくいったとしたら、この次うまくいったなら、あなたはどんなことを大切にしていきたいのかに目をむけて、

会社にいる存在意義を自分で見つけ出してもらいます。

何のために会社に入って、ここまで続けてきたのか。そしてこの先どう役立ちたいのか。

結果を残すのは目標であり、何のためにそれを目指すのかは目的です。

目的に気づくことができれば、「そのために、今日からできることは何?」と投げかければ自ら思考と行動を始めるでしょう。

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伸び悩んでいる部下に私ならこう話す

悩める部下

「また今回もだめでした。このまま続けていていいのか自信がないです・・・。」

「今日もご苦労さん。だんだんと営業の顔つきになってきたな。」

コミュ孝雄

悩める部下

「そうでしょうか・・・。飛び込みの数はこなしていますし、あと一歩という感じなんですが、結果が出なくて。」
「そうか、なかなか結果が出ないんだな。いろいろと準備も頑張ってたように見えたが。今回の件で、得たもの、成長したことは何だと思う?」

コミュ孝雄

悩める部下

「以前より知識が増えてきた分、質問されても焦らなくなってきました。あとは、最後まで話を聞いてくれることが増えました。」
「なるほど。それは大事にしていきたいね。じゃあ次、どんなことを意識して望めばもっとより良くなりそうかな?」

コミュ孝雄

悩める部下

「最終の段階で焦りが出てしまう感じがします。押しが強くなってしまうというか。もう少し相手に寄り添ったほうがよいのかもしれません。」
「良い気づきだね。そして、今の課題が全て克服できたら、社内でどんな風に過ごしてる?何を大事にしてる?」

コミュ孝雄

悩める部下

「自分のような困っている若手に寄り添って、応援し合えるチームのような部署を作りたいです。」
「そうか。そんな思いがあるんだな。それを実現させるために、今日から何ができそうかな?」

コミュ孝雄

悩める部下

「自分で今日の振り返りをやろうと思います。それと、契約が見えてくると焦っていまうので、ビジネスコミュニケーションについての本を読んで研究してみようと思います。」

 

私ならこんな感じでコミュニケーションを取っていきます。

あくまで例文なので、相手のリアクション次第で何通りものパターンが生まれます。

ただ、基本的な骨組みは同じなので、①承認 ⇒ ②プラスに焦点 ⇒ ③改善点 ⇒ ④本音

の順番を踏めば、徐々に未来思考へ切り替わっていきます。

 

悩める部下との関わりで大切にしたいのは、ダメ出しすることでも、無理に引っ張りあげるのでもなく、

問いかけによって相手の中から考えを引き出すことです。

そこで明らかに足りていないものは、補完してあげます。

そして、同じ失敗を繰り返しているのであれば、振り返り・改善ができるような視点を持たせてあげることが、成長に繋がっていくと考えられます。

決して、1日で変化するものではありません。繰り返し、関わり続けることが大切です。

また、失敗の中から学ぶという、職場の空気づくりも上司の大切な仕事ではないでしょうか。

まとめ

部下を伸ばすという明確な目的があるのであれば、ダメ出しや恫喝、原因追及型のコミュニケーションに頼らず、時間をかけて相手の中から引き出す関わりが効果を生むと考えられます。

そして、すぐに結果がでなくても、失敗の中から成長のきっかけを見つけ出せる視点を育てることが、伸び悩んでいる部下との関りで効果的だと考えられます。

このようなコミュニケーションは、一見まどろっこしいように思われるかもしれませんが、確実に関係は良くなりますし、部下の自立と成長を生み出すこともできることでしょう!

なにかのお役に立てれば幸いです。

最後まで読んでくださり、ありがとうございました!!

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